פיצויים לאחר פיטורים ייתכן ויישללו או יהיו מופחתים כתלות בסיבת הפיטורים
אם פוטרתם מהעבודה שלכם והסיבה היא עבירה פלילית – אין ספק שמדובר בעילה לפיטורין, לכאורה, כך מסכימים כולם. אבל ישנם מקרים רבים שהם "באמצע" והסיבה לכך היא מחסור בתקנון המגדיר את ההתנהגות הרצויה והמצופה מכל אחד מהעובדים. במצב כזה, המנהל יכול להחליט בעצמו מה ייחשב כעילה לפיטורין, אבל לא יוכל להחליט באופן עצמאי על שלילת דמי הפיצויים או הפחתה שלהם, לא משנה עד כמה היה המקרה מורכב והשפיע לרעה על הארגון. על מנת לעשות זאת, יצטרך המעסיק לפנות לבית הדין לעבודה.
האם מעידה חד פעמית היא עילה לפיטורין?
ישנו הבדל מהותי בין עובד מצוין שנתן את כל כולו במסירות לתפקיד וביצע עבירת משמעת, לבין עובד שאיננו משקיען שביצע את אותה העבירה ממש, אך גם רבות הדומות לה קודם לכן. ככלל, כל עובד שהעסקתו מופסקת ביוזמת המעסיק, זכאי לקבל פיצויי פיטורים אך ישנם מי שהזכות הזו עלולה להילקח מהם בחלקה או במלואה. בכדי לעשות זאת, בית הדין לעבודה צריך לדון ולאשר את הבקשה של המעסיק – ובמקרים רבים הוא איננו מאשר זאת אלא מורה על קבלה מלאה של דמי הפיצויים.
גם כאשר העבירה עצמה חמורה למדי, למשל הפרת האמון של ההנהלה או העמיתים, או גניבה במקום העבודה – אבל היא נעשתה פעם אחת – בית הדין לעבודה לא ימהר לקצץ בדמי הפיצויים של אותו העובד. המשמעות היא שלא מעט עבירות משמעת קטנות וגדולות מתבצעות ללא ענישה משמעותית ולעיתים גם ללא פיטורים.
באילו מקרים עבירה חד פעמית תגרום להשלכות חמורות?
על אף ה"סלחנות" היחסית של בית הדין לעבודה, ישנו קו גבול בנוגע לעבירות מסוימות, המתבצעות במקום העבודה – גם אם הן מתרחשות בפעם הראשונה. אלו יכולים להיות מקרי אלימות קשים במיוחד, גניבות שגרמו לשרשרת של תקלות בארגון, העברת סודות מקצועיים ועוד מספר פעולות, אשר מהוות עילה מוצדקת לענישה, שיכולה לכל הפחות להיות הוצאה לחל"ת או פיטורין ממש ועד לשלילת דמי הפיצויים לאותו העובד אשר פוטר.
במקרים כאלה, יש לציין, בית הדין גם יאשר פיטורים ללא חובת שימוע או אפילו בלי הודעה מוקדמת. הרעיון הוא להוציא באופן מיידי את העובד שביצע את העבירה, ממקום העבודה, תוך שלילת הזכויות של העובד בנוגע לפיצויים וכן ויתור על ענישה למעסיק – בשל ה"עבירה" של חוסר ההודעה המוקדמת, שהיא חובה בחוק מלבד במקרים שכאלה.
מה יכול לעשות עובד שנשללו לו דמי הפיצויים או הופחתו?
העיקרון של "כל מקרה לגופו" פועל באופן משמעותי בבית הדין לעבודה, אשר רשאי לדון בנסיבות מיוחדות – אישיות ומקצועיות – על מנת להקל בעונשו של העובד. דיון שיסתיים לטובתו של העובד, יהיה כזה שבו יושבו לו חלק מדמי הפיצויים או שיוחלט שהוא זכאי לקבלם, למרות חומרת העבירה שביצע.